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Anwalt Arbeitsrecht Arbeitsvertrag

Alles über den Arbeitsvertrag in der Schweiz:

 

Mündlicher / Schriftlicher Arbeitsvertrag - 

Lassen Sie sich durch unsere Anwälte für Arbeitsrecht im Hinblick auf Ihren Arbeitsvertrag beraten. 

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber gesetzlich nicht verpflichtet, einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abzuschließen. Entsprechend den allgemeinen Grundsätzen unseres Privatrechts Art. 11 I OR entsteht der Arbeitsvertrag auch formlos. Auch gibt es auch keine Regelung im schweizerischen Gesetz, der die Schriftform für den Arbeitsvertrag vorschreibt. Aus diesem Grund ist eine mündliche Abrede genauso wie ein schriftlich festgesetzter oder durch schlüssiges "konkludentes" Verhalten geschlossener Arbeitsvertrag gültig. Grundlegende Voraussetzung für einen wirksamen Abschluss dieses arbeitsrechtlichen Vertrages sind aber zwei übereinstimmende Willensäußerungen der Parteien, d.h. des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Selbstverständlich ist schon allein aus Beweiszwecken immer der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages zu empfehlen. Aus der Gültigkeit des formlosen Abschluss des Arbeitsvertrages wird gefolgert, dass auch die Änderung eines schon bestehenden Arbeitsvertrages formlos gültig ist. Dies sogar auch dann, wenn der Vertrag zwischen den Parteien schriftlich geschlossen worden ist. In der Praxis kommt dies häufig z. B. bei der Gewährung von Lohnerhöhungen durch den Arbeitgeber vor.

 

Ausnahme: Von der formlosen Gültigkeit des Arbeitsvertrages gibt es aber beim Einzelarbeitsvertrag einige Ausnahmen, bei welchen die Einhaltung der Schriftform notwendig ist. So ist der Arbeitsvertrag, welcher zwischen Lehrmeister und Lernenden (Lehrvertrag) abgeschlossen wird, an die Schriftform gebunden (Art. 344a OR).  Aber auch beim Arbeitsverhältnis ist die Schriftlichkeit der Vertragsklauseln gesetzlich vorgeschrieben, wie zum Beispiel  bei einem Verzicht auf die Entschädigung für geleistete Überstunden (Art. 321c Abs. 3 OR).

 

Befristeter / Unbefristeter Arbeitsvertrag: 

 

Eine der wichtigsten Unterscheidungen beim Arbeitsvertrag ist die zwischen einem befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnis. Gemäß Art. 334 Abs. 1 OR endet ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer ordentlichen Kündigung. Dem Arbeitgeber wie auch dem Arbeitnehmer steht aber jederzeit das Recht zur fristlosen Kündigung aus wichtigen Gründen zu. Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet hingegen regelmäßig mit einer ordentlichen Kündigung. Diese Kündigung muss vom Arbeitgeber begründet werden, sofern der Arbeitnehmer dies verlangt. Im Übrigen finden die Kündigungsschutz-Vorschriften auf das befristete Arbeitsverhältnis aber keine Anwendung. Auch gibt es beim befristetet Arbeitsverhältnis keine Probezeit. Beim unbefristeten Arbeitsvertrag kann die Probezeit auf maximal drei Monate verlängert werden. Während dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis jederzeit mit einer Kündigungsfrist von sieben Tagen gekündigt werden. Desweiteren finden bei befristeten Arbeitsverträgen die Sperrfristen nach Art. 336 c OR, etwa bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall, keine Anwendung.

 

               

          Artikel 320 OR

          Artikel 344a OR   

          Artikel 347a OR

          Artikel 321c OR

 

  Die Beweislast für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages und den Vertragsinhalt trägt diejenige Person, welche               daraus Rechte ableiten möchte.

 

Rechte / Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

Gemäss Art. 319 OR verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers. Die Arbeitspflicht des  Arbeitnehmers steht der Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag gegenüber. Das Arbeitsverhältnis ist ein  persönliches Verhältnis, so dass es persönlich erfüllt werden muss. D.h. der Arbeitnehmer kann grds. nur eine natürliche Person sein. Auch der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeiten sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten  Treuen zu wahren.

 

Treuepflicht 

Die Treuepflicht ist hauptsächlich die Unterlassungspflicht, das zu unterlassen, was dem Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte. Die Treuepflicht ist auch eine Handlungspflicht, z.B. bei der Leistung von erforderlichen Überstunden oder bei der Information des Arbeitgebers.

 

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